для записи на собеседование
8 (495) 666-26-37
по вопросам сотрудничества
8 (495) 722-69-73
Знаете ли Вы что:

Мы создали уникальную IT-систему – наше интеллектуальное и технологическое сокровище – для отслеживания каждого кандидата на всем цикле его работы.

2091 | 21 ноября 2014

Управление мотивацией различных котигорий заемного персонала

Продолжим тему мотивации кадрового состава в нашем блоге. И сегодня рассмотрим этот вопрос относительно классификаций заемных работников.

Итак для того чтобы рассуждать о мотивации сотрудников, необходимо хотя бы условно разделить их на группы. К примеру, такие:

  1. Временные сотрудники – срок работы от суток до месяца – разносчики рекламных листов, секретари в приемных, персонал на выставочных ярмарках и прочее.
  2. Работники, устраиваемые на работу от месяца до пары лет: 
    1. Квалифицированные офисные кадры – срок от месяца до пары лет.
    2. Менее квалифицированные сотрудники – срок от шести месяцев до пары лет.
  3. Индустриальные кадры

Управление мотивацией каждой из этих категорий будет обуславливаться, как внутренней политикой тех фирм, где они будут работать, так и особенностями этих групп, которые аутсорсинговая компания, безусловно, должна принимать во внимание.

Как показывает статистика, работающих по схеме temporary staffing, 95% составляют студенты.

Какая же мотивация движет этой группой?

  • Финансовая самостоятельность;
  • Плавающий график;
  • Иметь статус;
  • Практика в работе.

При кратковременных видах трудоустройства компании подвластно управлять мотивацией этой группы сотрудников, так как обладает всеми необходимыми инструментами для удовлетворения их потребностей.

Аутсорсинговая компания способна предоставить данной группе:

  1. Оформление трудового соглашения.
  2. Заполнение трудовой книжки, куда вписываются все периоды работы, больше пяти дней.
  3. Переводы в пенсионный фонд.
  4. График работы, устраивающий сотрудника.
  5. Зарплата за отработанное время по факту.
  6. За короткий период работа в различных фирмах.
  7. Возможность работать на разных должностях.
  8. Повышение своей квалификации.
  9. Ощущение себя частью огромного коллектива.

Главное отличие этих сотрудников в том, что работая со 2-3 курса института, по окончании его у них уже есть опыт работы, и они уже точно знают, чего хотят.

Управлять мотивацией квалифицированных кадров намного сложнее, однако они являются костяком человеческого капитала для компании провайдера, а потому приносят наибольшую прибыль – к ним необходимо применять внимательность.

Квалифицированные работники зачастую в хлебе нужды не испытывают, более того у них уже есть хорошая заработная плата и прочие дары их статуса.

Что может дать управляющая компания провайдер такому персоналу?

  1. Оформление трудового соглашения.
  2. Заполнение трудовой книжки.
  3. Переводы в пенсионный фонд.
  4. Высокую зарплату, в качестве поощрений бонусы от фирмы-заказчика и от агентства.
  5. Хорошие рекомендации.
  6. Трудоустройство не только по лизинговой схеме, но и на постоянную работу.
  7. Работа в различных фирмах для расширения своих возможностей.
  8. Ощущение себя частью огромного коллектива.

Стоит обратить внимание и на то, что для данной категории работников важным мотиватором является статусность той фирмы, которой они оказывают услуги.

Управление мотивацией менее квалифицированных офисных сотрудников трудоустраиваемых от полугода до нескольких лет.

Эта категория работников, либо имеет низкую квалификацию, либо пытается ее повысить. Для них более важны те же факты, что и для временных работников. Для того персонала, который повышает свою квалификацию будут важны деньги и статус, а потому управлять их мотивацией нужно почти также, как и квалифицированными кадрами.

Для того персонала, который имеет низкую квалификацию, например, водители или уборщицы – статус пустой звук. Им важна надежность. Им нужна зарплата вовремя, хороший коллектив, постоянная работа и оплата сверхурочных.

Управление мотивацией индустриальных кадров.

Данная категория сотрудников работает по схеме managed services. Эта форма лизинга обычно используется в компаниях, когда предприятие передает агентству часть работников, выполняющих вспомогательную работу – уборщики, грузчики и прочие. Управление этими кадрами является комплексным, так как они не оторваны от коллектива, выполняющего работу.

Какие нужды для этих сотрудников являются главными, и что им может предложить агентство?

  1. Подписание трудового соглашения.
  2. Заполнение трудовой книжки.
  3. Переводы в пенсионный фонд.
  4. Заработная плата постоянная.
  5. Трудоустройство, как по лизинговой схеме, так и на постоянную работу.
  6. Ощущение себя часть огромного коллектива. 

Эта категория персонала имеет как основные, так и более сложные потребности. Среди них есть, как сотрудники, не стремящиеся к высоким должностям (например, мастер), так и те, кто хочет идти по карьерной лестнице. Процесс управления мотивацией этой категории кадров не прост и требует проработки всех мелочей, которые не всегда можно заметить сразу.

Управление мотивацией кадров для провайдера персонала является актуальной задачей, так как эти сотрудники являются капиталом, приносящим прибыль тем компаниям, которые занимаются рекрутингом и лизингом.

Аутсорсинговая компания должна являться не только работодателем, но и исследователем появляющихся у заемных сотрудников потребностей.