для записи на собеседование
8 (495) 666-26-37
по вопросам сотрудничества
8 (495) 722-69-73
Знаете ли Вы что:

Не стоит путать понятия аутстаффинг и аутсорсинг, который предполагает передачу некоторых функций Вашего предприятия нашей компании.

1296 | 24 ноября 2014

Можно ли быть лояльным сразу обеим сторонам?

Существует два основных взгляда касающихся определения лояльности персонала. Объединив их вместе, мы получим: лояльность персонала – это положительное, учтивое, неподдельное, предупредительное отношение к администрации, работникам, другим лицам, их поступкам и к фирме в целом. А также это осознанное выполнение, персоналом своих обязанностей, соответствуя целям и задачам фирмы и в ее интересах. Соблюдение ими обязанностей, норм и правил, включающих неформальные правила по отношению фирмы, администрации, работников и других субъектов взаимодействия. Сотрудник должен понимать всю ответственность возложенных на него обязательств и исполнять их, будучи на должности фирмы-заказчика так, как будто она его работодатель. Однако он обязан сохранить данные о коммерческой тайне, к которой его допустили при выполнении услуг для фирмы-заказчика.

Этот уровень лояльности сотрудников сегодня еще мало где реализуется, в связи с тем, что та прослойка сотрудников, для которой трудоустройство по одной из лизинговых форм было бы непринужденным и не вызывающим никаких вопросов находится еще на стадии формирования. Однако нам удалось качественно достигнуть этот уровень данная практика уже длительное время существует на объектах наших постоянных клиентов.

Аутстаффинг может стать ярким показателем преданности персонала фирме. Для человека желающего работать в данной фирме безразлично, кто юридически является его нанимателем. При этом есть риск использования чрезмерной доверчивости сотрудника со стороны работодателей. Бывают случаи, когда фирма просит агентство включить в свои кадры сотрудника на испытательный срок, не предупреждая его, что такая схема только на время. При использовании такой схемы может сильно снизиться уровень лояльности временных кадров.

К проблемам, возникающим при переходе сотрудников от нанимателя в управляющую компанию, стоит отнести и постоянное сопоставление поверхностных уровней корпоративных культур фирмы-заказчика и провайдера управлящего персоналом.

Этот аспект необходимо проработать всем аутсорсинговым компаниям считающими себя перспективными, в частности это касается зачисления на вакансии большого количества сотрудников и отправлении их для оказания услуг той же фирме. Для примера, в период работы в фирме эти работники получали презенты на женский международный день, Новый год, а в агентстве, куда они перешли - такой традиции нет. В связи с этим для сохранения лояльных отношений этих работников на начальном этапе агентству нужно «подстроиться» под наиболее важные традиции, имеющиеся в фирме-клиенте. А отсюда еще одна проблема – необходимая смешанность политики по отношению к персоналу, который оказывает услуги для различных фирм-клиентов.

Эта неоднородность со временем становится не такой заметной, когда соотношение переведенных и новых сотрудников, оказывающих услуги для определенной фирмы, меняется в сторону повышения количества новых сотрудников в сопоставлении с ранее переведенными. В момент, когда новых работников становится больше 50%, агентство постепенно меняет свою политику, ведя ее к общему стандарту для всего персонала.